Формирование фонда оплаты труда с целью стимулирования персонала предприятия. Часть 1

Опубликовано: 15.09.2009

Введение

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях.

Скачать курсовую работу Оплата и стимулирование труда на предприятии, меры по их совершенствованию.
Данная курсовая работа доступна для скачивания бесплатно. Форматы: Doc, Docx, RTF, Odt и PDF.
Скачать курсовую работу Оплата и стимулирование труда на предприятии, меры по их совершенствованию.
Содержание курсовой работы

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилось понятие «фонд заработной платы».

Фонд оплаты труда на предприятии является частью издержек производства работодателя, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определяемые работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые формируют индивидуальную заработную плату.

В настоящее время в системе оплаты труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд, формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, за результаты труда, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в стимулировании высокой производительности работников и мотивации наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование выступает в форме денежных средств. Оно направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Целью данной дипломной работы является анализ эффективности стимулирования персонала предприятия, проведение исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, разработка рекомендации и мероприятий по совершенствованию методов стимулирования труда.

Организация оплаты труда в современных условиях.

Принципиальные положения оплаты труда.

Важнейшим условием организации общественного производства является меры труда и меры его оплаты при постоянном государственном контроле за строгим их соблюдением. Увеличивая количество и повышая качество труда, каждый работник не только обеспечивает увеличение своего материального благосостояния, но и активно участвует в совершенстве общественного производства. Основной формой распределения по труду является заработная плата.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важнейшим стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную функцию).

К вознаграждениям относятся: пенсии, пособие по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользование транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доли в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия, его прибыльности,
кадровой политики предприятия;
уровня безработицы среди работников соответствующих специальностей;
влияние конкурентов и государства;
политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение состояния между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление состояния между мерой труда и мерой потребления.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Основные принципы организации и регулирования оплаты труда.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения работников общественного производства за их труд в зависимости от его количества и качества и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда. Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда (ФОТ);
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработка системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда, важнейшим показателем эффективности процесса труда, отражающим способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

В основе организации заработной платы лежат следующие принципы:

Принцип оплаты труда по его количеству и качеству, обеспечивающий материальную заинтересованность трудящихся в результатах производства, стимулирующий рост производительности труда, совершенствование техники и организации производства, а также способствующий повышению квалификации трудящихся. Равная оплата за равный труд рационально сочетает общественные и личные интересы.

Принцип неуклонного роста заработной платы, отражающий увеличение заработной платы по мере роста производства и производительности труда. Повышение уровня оплаты труда является основной формой роста народного благосостояния. Уровень средней заработной платы рабочих и служащих в нашей стране неуклонно повышается. Важнейшие требования этого принципа заключаются в обеспечении на каждом рабочем месте прямой связи между увеличением заработной платы и ростом производительности труда, увеличением производственных показателей.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Повышение уровня оплаты труда должно осуществляться на основе роста его производительности. Последовательное соблюдение этого принципа позволяет увеличивать заработную плату трудящихся и в то же время добиваться повышения эффективности и рентабельности общественного производства. Если производительность труда не будет опережать рост заработной платы, то количество товаров неродного потребления будет возрастать медленнее, чем денежные доходы трудящихся, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия, что приведет к нарушению соотношения между спросом и предложением, к обесцениванию денег и, следовательно, к ухудшению благосостояния трудящихся.

Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих, являясь логическим развитием принципа оплаты труда по его количеству и качеству, предполагает установление правильного соотношения межотраслевых, отраслевых и районных различий в оплате труда, а также различий в оплате в зависимости от квалификации работников и условий труда.

Заработная плата направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является индикатором выполнения большего объема работ.

Оплата труда работников не бюджетной сферы определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых соглашений, закрепленных в договорах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль предприятия.

Планирование фонда оплаты труда

Планирование фонда заработной платы осуществляется по каждому структурному подразделению предприятия, и по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд. Исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции – показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков. Фонд тарифной заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть.

Фонд часовой заработной платы включает фонд прямой заработной платы и ряд доплат: за работу в ночное время; за обучение учеников без отрыва от производства; за совмещение функций и профессий; надбавки за профессиональное мастерство; премии рабочим; прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течение всего рабочего дня.

Плановый фонд дневной заработной платы включает фонд часовой заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей.

Плановый фонд годовой заработной платы включает фонд дневной заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, вознаграждения за выслугу лет, оплату отпусков женщин в связи с беременностью и родами.

Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих. Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала рассчитывается исходя из оптимальной численности и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются. Общий годовой фонд заработной платы персонала – это сумма фондов заработной платы рабочих, руководства, и служащих, младшего обсуживающего персонала. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции. При опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы себестоимость продукции снижается, следовательно, на определенный процент возрастает прибыль.

Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и средней заработной платы на себестоимость, необходимо максимально точно исчислить ожидаемый результат. Для этого рассчитывается средняя заработная плата всего персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую численность. Полученная сумма сравнивается со средней заработной платой года, предшествующего планируемому.

Виды, формы и системы оплаты труда

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, премии, премиальные надбавки и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

При оплате труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная. Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, осуществляющих регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет основную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает. При надлежащем состоянии нормирования тарифная система обеспечивает равную оплату за равный труд.

Составными элементами тарифной системы оплаты труда рабочих являются:

·тарифно-квалификационные справочники
·тарифные ставки
·тарифные сетки и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в раздел по производствам и видам работ. С помощью этого справочника соизмеряются разнообразные виды работы по степени их сложности, уровню квалификации работников. Действующий Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) служит для распределения по установленным разрядам тарифной сетки всех видов работ в народном хозяйстве с учетом организационных и технических условий их выполнений.

Тарифные ставки определяют абсолютный раздел оплаты труда различных групп и категорий работников и единицу рабочего времени. Различают: часовые, дневные и месячные тарифные ставки; устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочих, в зависимости от отрасли, условий труда, его напряженности. К тарифным ставкам вводятся дифференциальные надбавки и доплаты.

Тарифные сетки служат для установления соотношения оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент указывает во сколько раз уровень оплаты работ определенного разряда превышает уровень оплаты работ I разряда. В наиболее распространенной 6-ти разрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам: 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80, межразрядное соотношение возрастает с 9% между первым и вторым разрядами до более чем 16% между пятым и шестым разрядами. Такое построение тарифных сеток создает у работника материальный стимул повышения своей квалификации и выполнению более сложных работ.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностные оклады — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемые в соответствии с занимаемой должностью. Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации введено категорирование инженеров, экономистов, техников, и других специалистов. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. В схемах должностных окладов предусматривается минимально и максимально допустимый размер оклада по каждой должности.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента, трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником подразделение, цех, участок, бригада):

Mi = К*N*КТУ, (1)

где К — квалификационный уровень;

N — количество обработанных чел.-ч.;

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

M=åMi; (2)

доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла(руб.):

d=ФОТ/М; (3)

заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка, между работниками.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки).

При прямой сдельной системе заработок рабочего может быть рассчитан по следующей формуле:

ЗП_ПИС=åP*q (4)

где Р_i — расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

q_i — количество обработанных изделий i-и вида, нат. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

P=m*Nv, (5)

или

P=m/Nvr (6)

где Nv и Nvr — соответственно нормы времена на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия. В этом случае заработок рабочего рассчитывается по следующей формуле:

ЗП_СП=åР_i*q_i(1+(p+k+n)/100)), (7)

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условии премирования;

k — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %,

n — процент перевыполнения установленных показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах, определяются косвенно-сдельные расценки:

P_KC=m_vs/N_osn, (8)

где m_vs — тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

N_osn — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле:

ЗП_KC=åP_ks*q_osn (9)

где q_osn — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается следующим образом:

ЗП_ПП=m*Т (10)

где m — тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т — фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника может быть определена, по следующей формуле:

ЗП_ПВП=m*Т(1+(р+к+n)/100). (11)

Окладная система используется для руководителей, специалистов и служащих.

Повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно- повременная оплата труда. Рабочему устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

Состав и структура фонда оплаты труда.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

Метод прямого счета:

ФЗП=Ч_СП*ЗП_СР, (12)

где Ч_СП — среднесписочная плановая численность работающих, человек;

ЗП_СР — средняя заработная плата I работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод расчета:

ФЗП=Q*Н_ЗП, (13)

где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Н_ЗП — норматив заработной платы на I руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе ФЗП и выплат социального характера от 10.07.1995 г. № 89.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Организация системы расчетов с персоналом по оплате труда

Расчет доплат и надбавок

Тарифные ставки, должностные оклады не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы. В связи с этим широко применяются доплаты и надбавки.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, учетные степени, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются и коллективных договорах.

Доплаты в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных условий работы

В некоторых случаях работники выполняют работу в условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда. Такой труд должен оплачиваться работодателем в повышенном размере. По общему правилу повышенный размер оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, закрепляется коллективным или трудовым договором (ст.149 ТК РФ).

Доплаты в связи с работой в ночное время. Статьей 154 Трудового кодекса РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В ст.96 Трудового кодекса РФ определено ночное время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час. Но тем работникам, которым и так установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и тем, которые специально приняты для работы в ночное время, сокращать продолжительность работы не нужно.

Продолжительность работы ночью уравнивается с продолжительностью работы днем в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

К ночным работам не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; инвалиды и работники, имеющие детей-инвалидов; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и только при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом работодатель должен письменно ознакомить работников со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Доплаты за работу в сверхурочное время. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной работой является производимая работником по инициативе работодателя работа: за пределами установленной продолжительности рабочего времени; за пределами установленной продолжительности ежедневной работы (смены); сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут определить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочную работу можно просто компенсировать предоставлением дополнительного времени отдыха, но не меньше того времени, которое было отработано сверхурочно. Статьей 152 ТК РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

При поденном или понедельном учете рабочего времени сверхурочной работы не вызывает трудностей определение количества рабочих часов сверхурочной работы, которые должны оплачиваться в полуторном размере, и рабочих часов, которые должны оплачиваться в двойном размере.

Доплаты в выходные и нерабочие дни. Статьей 153 Трудового кодекса РФ установлено, что за работу в выходной и нерабочий праздничный день нужно платить не меньше чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если же эта работа производилась сверх месячной нормы, то сотруднику платится не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

По желанию работника, который работал в выходной или праздничный день, ему можно предоставить другой день отдыха.

Если на предприятии введен сменный режим работы и работник по графику должен работать в выходной, то как сказано в ст.111 Трудового кодекса РФ, если в организации приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, то выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому выходным днем для такого работника будет считаться выходной день по его графику, а не по календарю. Но они оплачиваются в повышенном размере.

Когда на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере согласно Разъяснению Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов). Если трудовым, коллективным договором или локальным нормативным актом организации не установлены особые условия оплаты труда в выходные или праздничные дни, данная работа подлежит оплате в соответствии с общими правилами ст.153 ТК РФ.

Доплаты при многосменном режиме. Многосменный режим работы — это режим, при котором в течение суток работа организована в две и более смены, включая непрерывные производства. Для работников занятых в таких режимах сохраняется действующий порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время и другие компенсации в зависимости от условий труда, кроме того, коллективным договором или иным локальным нормативным актом могут вводиться дополнительные льготы, с учетом собственных средств организации.

Оплата времени простоя. Простой — частный случай производственной необходимости, который дает работодателю право временно переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу. Если на время простоя работодатель перевел работника на другую работу, то оплата труда последнего производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Средний заработок в этом случае определяется в соответствии со ст.139 ТК РФ на основании Постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Если в связи с простоем работник не переведен на другую работу, то оплата времени простоя производится в порядке, установленном ст.157 ТК РФ. Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора. Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Согласно ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, подлежит оплате только в случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Мой блог находят по следующим фразам

Самые популярные страницы сайта Экономикс-online.ru